¿Qué cambios introduce la reforma laboral 2022?

El Real Decreto ley 32/2021 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo entrará en vigor el 31 de diciembre del 2021.

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La reforma que contiene este real decreto-ley pretende corregir de forma decidida esta temporalidad excesiva, evitando esa rutina tan perniciosa que provoca que en cada crisis se destruya sistemáticamente el empleo. Constituye además una oportunidad para revertir aquellos instrumentos que han dificultado que la negociación colectiva contribuya a la mejora de las condiciones de trabajo. Se trata, en definitiva, de dar lugar a un marco normativo novedoso, descargado de lo que la práctica ha demostrado que no funciona, sobre el que sustentar un modelo de relaciones laborales más justo y eficaz. Las empresas tendrán de plazo hasta el 30 de marzo para adaptarse al mismo.

Desde la aprobación del Estatuto de los Trabajadores en 1980, apenas estrenada nuestra Democracia, el trabajo en España ha evolucionado arrastrando siempre el pesado lastre de la temporalidad que ha impedido a una parte importante de las personas trabajadoras ejercer de forma plena sus derechos y ha creado una inercia, de dimensión cultural, que ha mermado el crecimiento de las empresas y su productividad.

Los principales cambios legislativos que contempla la nueva reforma laboral 2021, se aplican a la contratación temporal, los contratos formativos, los convenios sectoriales y las medidas de flexibilidad.

1. Contratación temporal

Los tipos contractuales temporales “ordinarios” pasan a ser dos: por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora, eliminándose uno de los tipos contractuales que más se ha utilizado en la contratación de duración determinada en los últimos tiempos: el contrato de obra o servicio determinado, lo que en buena lógica y por extensión supone que desaparece también la posibilidad de recurrir a él ante la mera formalización de una contrata o subcontrata mercantil o administrativa.

• Contrato temporal por circunstancias de la producción

 Este tipo de contrato laboral se puede concertar cuando se de alguna de estas dos causas de temporalidad:

1. El incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones de la demanda, incluso de la actividad normal de la empresa, que generen un desajuste temporal entre la plantilla disponible y la que se requiere. Entre estos ajustes/oscilaciones se entienden aquellas que deriven de las vacaciones anuales. La duración de este contrato es de máximo 6 meses, ampliable a 12 vía negociación en convenio sectorial.

2. Situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y claramente delimitada. Las empresas pueden usar este tipo de contratos un máximo de 90 días no continuados en el año natural. 

• Contrato temporal de sustitución

Este segundo tipo de contrato temporal sustituye al “antiguo contrato de interinidad”, y es el adecuado para:

1. Sustituir a un empleado con derecho a reserva de puesto de, en cuyo caso podrá anticiparse el contrato hasta 15 días antes de ausentarse la persona a sustituir.

2. Completar la jornada reducida (por causas legales o convencionales) por otro trabajador de la empresa.

3. Cubrir de manera temporal un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo. En tal caso el contrato no podrá durar más de 3 meses.

Para restringir aún más la celebración de los contratos temporales, la empresas deberán expresar claramente la causa de temporalidad, señalando la causa que habilita la contratación temporal, las circunstancias que lo justifican, así como su conexión con la duración prevista para el desarrollo de la actividad.

La celebración de un tipo de contrato temporal u otro dependerá de la causa específica de temporalidad a que obedece.

Ahora bien, la nueva normativa exige un periodo de transición que permitirá que las empresas firmen contratos temporales en el 2022, esto sucederá:

En el caso de los contratos de duración determinada concertados antes del 31 de diciembre de 2021, hasta que se complete su duración máxima (por ejemplo, de manera general hasta tres años en el caso de los contratos por obra y servicio)

En el caso de los contratos para obra y servicio determinado y los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos suscritos desde el 31 de diciembre de 2021 y hasta el 30 de marzo de 2022, durante 6 meses desde su firma. Por ejemplo, si una empresa firma un contrato eventual (es uno de los “antiguos contratos temporales”) el 1 de enero, por como máximo podrá extenderse hasta el 1 de julio de 2022.

2. Contratos Formativos

Desparecen los antiguos contratos formativo/aprendizaje y de prácticas, que son sustituidos por un único contrato formativo denominado contrato de formación en alternancia, que tiene un doble objeto:  la formación en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena en los términos establecidos en el art. 11 ET, y el desempeño de una actividad laboral destinada a adquirir una práctica profesional adecuada al correspondiente nivel de estudios.

3. Contratos Fijos Discontinuos

Esta medida modifica sustancialmente las condiciones que rigen actualmente en el sector agrario, hace desparecer la diferenciación entre fijos discontinuos y fijos periódicos. Incluye trabajos de naturaleza estacional; trabajos vinculados a actividades productivas de temporada; y también trabajos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados, por lo que desparece la diferenciación entre fijos discontinuos y fijos periódicos.

Junto con lo anterior, se autoriza a las ETTS a hacer contratos fijos discontinuos con sus empleados con el fin de cederlos a empresas usuarias.

4. Negociación Colectiva

Se producen dos importantes novedades.

• Prevalencia del convenio sectorial en materia salarial (art. 84.2 ET).

• Recuperación de la ultraactividad plena de los convenios colectivos transcurrido un año de su denuncia sin acuerdo (art.86 ET), aunque siempre salvo que otra cosa se hubiese pactado.

5. Medidas de Flexibilidad interna

El art. 47 ET incluye expresamente en la definición de la fuerza mayor temporal como causa justa de un expediente de regulación de empleo, la determinada por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa, consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente, incluidas las orientadas a la protección de la salud pública, teniendo su origen la pandemia sufrida por el COVID.

Novedades en la regulación de los ERTES por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que incluye las derivadas de fuerza mayor la experiencia Covid. Se crea el mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, que permitirá: solicitar temporalmente reducción de jornada, y suspensión de contratos a los trabajadores afectados ceder a una prestación específica.

6. Ámbito sancionador por fraude en la contratación temporal

Con el objeto de preservar los cambios normativo y evitar la contratación temporal fraudulenta, se ha fortalecido el sistema sancionador que aplica una infracción por cada contrato en fraude que se celebre y un aumento de las sanciones a aplicar, incorporando una nueva letra c bis) al artículo 40.1, con la siguiente redacción:

«c bis) Las infracciones graves señaladas en los artículos 7.2, 7.14, 18.2.c), 19.2.b), 19.2.e), 19 bis.1.b), 19 ter.2.b) y 19 ter.2.e) se sancionarán con la multa siguiente: en su grado mínimo, de 1.000 a 2.000 euros; en su grado medio, de 2.001 a 5.000 euros y, en su grado máximo, de 5.001 a 10.000 euros.

Ana Belén Cruz Campos – Abogada CEA

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